您所问及的三个概念是管理学与心理学、社会学等相融合的产物。问的是“心理契约”、“组织认同”、"组织承诺"吧？
心理契约是组织中一种隐性的联结员工和组织的心理纽带（罗秋明，2009）。可以理解为成员与组织相互间的心理期待，不同的期待影响行为 。强调心理。
组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应行为（Salacik萨拉斯克）。着重于”成员行为“。
组织认同是组织成员在心理与行为方面与所加入的组织具有一致性（王彦斌）。理解上，着重成员感受到的与组织的”一致性“，组织认同包括了认知、情感、行为。
三者区别从成员的认知、情感、行为三方面出发会更简单：心理契约是相互的，而组织承诺是指成员单方面对组织投入的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各活动的情感（张治灿，1997）。心理契约与组织认同，两者都强调”一致“，心理契约强调心理层面而非行为，组织认同更多的是成员在理性认知基础上的知、情、行与组织融合的程度（也包括感性，由于企业单位组织是非自然组织，更多强调理性认知）。组织认同与组织承诺有相互包含，不可分割的两概念，因为成员组织行为的自觉性，是建立在认同的基础上的，而组织认同更强调认知，组织承诺更强调行为。
参考：王彦斌的《中国组织认同》等
组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,用来衡量员工愿意留在企业的意愿。近年来的研究发现,组织承诺对员工的离职意愿有很好的预测作用,与员工的工作满意度相关,也能间接对企业的生产率、出勤率和组织绩效产生影响(乐国安,2006)。因此,有关组织承诺的研究就成为组织行为领域一个十分重要的课题。了解组织承诺的形成和变化的内在机理,有助于企业提高员工对企业的忠诚,减少员工流失,增加企业绩效。目前,有关组织承诺的研究主要集中在其内在结构和前因变量上。关于其内在结构的研究,Meyer和Allen提出的三因素模型得到广泛认同[1],包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。有关前因变量的研究则比较广泛,主要集中在人口统计学变量、工作特征变量、组织特征变量和人格特质变量等。在上述研究的基础上,关于组织承诺的形成机制的研究也取得了一定成果,影响较大的有组织支持模型、价值匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。这些模型大都构建于一些经典理论之上,虽然逻辑上比较严密,但一般只涉及到很少的变量,还不足以全面解释组织承诺的形成,而且还缺乏实证支持
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希望本篇文章《什么是契约、组织认同,他们与组织承诺与什么区别》能对你有所帮助！
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